|
労働基準法は、憲法に基づき昭和２２年に施行されました。
その趣旨は使用者（経営側）に比べ立場の弱い『労働者』を劣悪な労働条件から守るというもので、ほとんどの条文に違反した場合、使用者に対して罰則が課せられています。
就業規則の作成、周知、提出義務違反についても罰則があります。
約６０年も前に作られた法律であるにもかかわらず、基本的な中味は施行当時から変わっていません。
しかし、繰り返しの改正により『企画業務型裁量労働制』や『特別条項付３６協定』など、いわゆる『例外』が設けられています。使用者はそれらをうまく活用することが益々重要となってきています。
また、近年急速に広がったインターネットにより、労働者はこの法律をよく知っているもので、もはや『うちには有給休暇はない！』などと発言すること自体がトラブルの種になります。近年このような使用者側の法の不知によるトラブルが急増しているのはインターネットの影響とも言われています
叩かれてホコリの出ない会社など存在しないのが実情です。
思わぬ痛手に発展しかねません。
法律は『知っている者の味方』といわれるだけに、経営者はその中味をよく理解し、このようなトラブルを未然に防止するべく、また従業員のモチベーション維持のためにも適法かつ強力な就業規則を配備しなければなりません。
忘れてはならないことは、労使トラブルとなった際に労働者は『労働基準法』という強力な武器を手にしているということです。
労働基準法はその条文のほとんどにおいて罰則が設けられており、その監督は労働基準監督署が行っています。
労働基準監督署とは労働市場における警察署ともいえる役所です。
当然、出頭・報告、懲役・罰金などの独立した強制力を持っています。
最悪の場合、罰則だけでなく、時効になるまで遡って、残業代や未払いの賃金などの支払い命令が発せられることもあり、法の知識のない経営者にとっては脅威です。
労働者からの申告にもとづく労働基準監督署による臨検監督等によって発見した法違反については直ちに制裁的措置は取らずに、まず事業主に対し違反の事実を認識させ、一定期間内に(事案によっては即時に)是正することを勧告し、かつ将来再び法違反を生じないよう監督指導することを原則としています。
しかし、行政措置に留めるべきではない場合は、労働基準法や労働安全衛生法にもとづく、罰則として｢懲役や罰金｣を受けることになります。
また、重大な法令違反や虚偽の報告等の場合には「書類送検」される場合があります。
書類送検とは、監督官が労基法等に違反した容疑があるとして捜査関係書類を検察庁に送る司法処分のことです。
検察庁はさらに取調べを行い、起訴して裁判所に送るか、不起訴処分(嫌疑なし、嫌疑不十分、起訴猶予)にするかを決めます。
裁判所は、事実関係を調べた上で判決を出すことになります。
したがって、是正勧告を受けた場合は、誠実な態度で対応することが肝要です。
決して｢経営者の方針｣等で対応しない方がよいということがいえます。
就業規則の内容は職場の実態に合ったものとしなければなりません。この就業規則モデルは、平成16年1月に施行された改正労働基準法等に基づいて作成してありますので、そのことを前提にご利用ください。
この就業規則モデルは、建設業の建設工事の作業所で働く従業員を対象とした一般的なモデルです。製造業でもほぼこのまま使用できます。
この無料の就業規則モデルは法的知識を持ち、なおかつ社内の事情、経営方針など十分理解した者が自社の実態に即してアレンジすることを前提としています。この前提を考慮せずにそのままご利用されることは就業規則本来の意味をなさないばかりか、経営側のリスクマネージメントに即すると大変危険ですので十分ご注意ください。なお、ご利用に関して当事務所としては一切その責を負いません。
下の目次に続く”章”ごとに1ページにまとめられ、それぞれ条文の解説を載せておりますので参考にしてください。
目 次
第１章 総 則
第１条 目的
第２条 適用範囲
第３条 規則の遵守
第２章 採用等
第４条 採用手続き
第５条 採用時の提出書類
第６条 試用期間
第７条 労働条件の明示
第３章 服務規律
第８条 服務
第９条 遵守事項
第10条 出退勤
第11条 遅刻、早退、欠勤等
第４章 労働時間、休憩及び休日
〔例１〕 完全週休２日制を採用する場合の規定例
第12条 労働時間及び休憩時間
第13条 休日
〔例２〕 隔週週休２日制を採用する場合の規定例
第12条 労働時間及び休憩時間
第13条 休日
〔例３〕 国民の祝日等を活用して４週６休制とする場合の規定例
第12条 労働時間及び休憩時間
第13条 休日
〔例４〕 １日の所定労働時間を８時間、１年間の休日を105日とする場合の規定例
第12条 １年単位の変形労働時間制の適用を受ける従業員の労働時間及び休憩時間
第13条 １年単位の変形労働時間制の適用を受ける従業員の休日
第14条 時間外及び休日労働
第15条 緊急時の所定外労働
第16条 適用の除外
第５章 休 暇 等
第17条 年次有給休暇
第18条 産前産後の休業
第19条 母性健康管理のための休暇等
第20条 育児時間等
第21条 育児休業等
第22条 介護休業等
第23条 慶弔休暇
第６章 賃 金
第24条 賃金の構成
第25条 基本給
第26条 出来高賃金の算定
第27条 保障給
第28条 割増賃金
〔参考〕 １年単位の変形労働時間制に関する賃金の清算
第29条 休業手当
第30条 休暇等の賃金
第31条 欠勤等の扱い
第32条 賃金の計算期間及び支払日
第33条 出来高賃金の特例
第34条 賃金の支払いと控除
第35条 賃金の改定
第36条 賞与
第37条 退職金
第７章 定年、退職及び解雇
第38条 定年等
〔例1〕定年を６０歳とし、再雇用する者の基準を就業規則に定める場合の規定例
〔例2〕定年を６０歳とし、全員を再雇用する場合の規定例
〔例3〕定年を６０歳とし、再雇用する者の基準を労使協定に定める場合の規定例
第39条 退職
第40条 解雇
第８章 安全衛生及び災害補償
第41条 遵守義務
第42条 災害時の緊急措置
第43条 健康診断
第44条 安全衛生教育
第45条 災害補償
第９章 表彰及び懲戒
第46条 表彰
第47条 懲戒の種類
第48条 懲戒の事由
附 則
参 考
教育訓練に関する規定を設ける場合
小規模事業場（建設工事業）モデル就業規則（就業条件の基本事項）
小規模事業場（建設工事業）就業規則モデル（就業条件の基本事項）は、就業規則に必ず定めなければならない事項と最小限必要と思われる規定だけのものであり、同じく必要事項を記入すればよいようになっています。
したがって、各事業場で就業規則を作成するに当たって、このモデルを利用される場合は、労働時間、休日、休暇、賃金、退職金制度などその内容を十分検討し、職場の実態に合ったものとするように修正してください。
このモデルを各事業場に応用する場合の考え方は、本編の就業規則モデルの各条文ごとの説明に述べてありますので参考にしてください。
|
|
